„𝙈𝙖𝙣𝙘𝙝𝙢𝙖𝙡 𝙗𝙚𝙜𝙞𝙣𝙣𝙩 𝙑𝙚𝙧ä𝙣𝙙𝙚𝙧𝙪𝙣𝙜 𝙢𝙞𝙩 𝙙𝙚𝙢 𝙈𝙪𝙩, 𝙙𝙞𝙧 𝙨𝙚𝙡𝙗𝙨𝙩 𝙯𝙪𝙯𝙪𝙝ö𝙧𝙚𝙣 – 𝙤𝙝𝙣𝙚 𝙨𝙤𝙛𝙤𝙧𝙩 𝙯𝙪 𝙪𝙧𝙩𝙚𝙞𝙡𝙚𝙣.“ Ein Satz, den ich mir selbst immer wieder bewusst mache. Gerade dann, wenn außen viel in Bewegung ist – neue Anforderungen, Rollen, Erwartungen. Was mich in solchen Momenten trägt, ist nicht Kontrolle. Es ist Klarheit in mir. In der Arbeitswelt reden wir sehr oft über Veränderungen in Prozessen, Tools, Organisation oder Teams. 𝗗𝗼𝗰𝗵 𝗱𝗶𝗲 𝗲𝗻𝘁𝘀𝗰𝗵𝗲𝗶𝗱𝗲𝗻𝗱𝘀𝘁𝗲 𝗩𝗲𝗿ä𝗻𝗱𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴 𝗯𝗲𝗴𝗶𝗻𝗻𝘁 𝗮𝗻 𝗲𝗶𝗻𝗲𝗺 𝗿𝘂𝗵𝗶𝗴𝗲𝗿𝗲𝗻 𝗢𝗿𝘁 – 𝗯𝗲𝗶 𝘂𝗻𝘀 𝘀𝗲𝗹𝗯𝘀𝘁. Denn wer nicht lernt, sich ehrlich zuzuhören, läuft Gefahr, nur zu reagieren statt bewusst zu gestalten. Viele versuchen, Wandel im Außen zu kontrollieren, bevor sie ihn im Inneren verstanden haben. 𝗜𝗻𝗻𝗲𝗵𝗮𝗹𝘁𝗲𝗻 𝗶𝘀𝘁 𝗸𝗲𝗶𝗻 𝗥ü𝗰𝗸𝘀𝗰𝗵𝗿𝗶𝘁𝘁. 𝗘𝘀 𝗶𝘀𝘁 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲𝗴𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲 𝗞𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝘇. Denn wer sich selbst gut führt, trifft Entscheidungen klarer, begegnet Widerständen souveräner – und bleibt handlungsfähig, auch wenn der Weg noch unklar ist. 𝗦𝗲𝗹𝗯𝘀𝘁𝗿𝗲𝗳𝗹𝗲𝘅𝗶𝗼𝗻 𝗶𝘀𝘁 𝗸𝗲𝗶𝗻 „𝗡𝗶𝗰𝗲-𝘁𝗼-𝗵𝗮𝘃𝗲“ 𝗳ü𝗿 𝗜𝗱𝗲𝗮𝗹𝗶𝘀𝘁𝗲𝗻 – 𝘀𝗶𝗲 𝗶𝘀𝘁 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗙ü𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴𝘀𝗾𝘂𝗮𝗹𝗶𝘁ä𝘁. Keine Pause – sondern der Anfang echter Veränderung. Gerade im Businesskontext bringt sie enorme Vorteile: - klarere Kommunikation - stärkere Resilienz - mehr Entscheidungssicherheit - echte Wirksamkeit Ich begleite seit Jahren mich selbst :-) und Menschen in Coachings, Seminaren oder Trainings. Immer wieder zeigt sich: 👉 Wer lernt, sich selbst zuzuhören, gewinnt Klarheit. 👉 Wer sich selbst versteht, führt besser – sich und andere. 𝗩𝗲𝗿ä𝗻𝗱𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴 𝗯𝗿𝗮𝘂𝗰𝗵𝘁 𝗸𝗲𝗶𝗻𝗲𝗻 𝗹𝗮𝘂𝘁𝗲𝗻 𝗔𝗽𝗽𝗹𝗮𝘂𝘀. Sie braucht innere Stimmigkeit – und den Mut, bei sich selbst anzufangen. 𝙒𝙖𝙨 𝙝𝙞𝙡𝙛𝙩 𝙙𝙞𝙧, 𝙞𝙣𝙣𝙚𝙯𝙪𝙝𝙖𝙡𝙩𝙚𝙣 𝙪𝙣𝙙 𝙙𝙞𝙘𝙝 𝙬𝙞𝙚𝙙𝙚𝙧 𝙢𝙞𝙩 𝙙𝙞𝙧 𝙯𝙪 𝙫𝙚𝙧𝙗𝙞𝙣𝙙𝙚𝙣? Ich bin gespannt auf deine Gedanken.

Vielfalt gilt heute als strategischer Erfolgsfaktor. Doch ein Aspekt wird oft übersehen: Neurodiversität – die natürliche Bandbreite neurologischer Unterschiede wie ADHS, Autismus, Legasthenie oder Hochsensibilität. Diese Unterschiede sind keine Defizite, sondern Ausdruck menschlicher Vielfalt mit großem Potenzial. Mehr als ein Buzzword Der Begriff wurde in den 1990er-Jahren von Judy Singer geprägt. Er steht für die Anerkennung neurologischer Unterschiede als Teil der menschlichen Diversität – nicht als Störung. Im Arbeitskontext bedeutet das: Neurodivergente Menschen bringen besondere Stärken mit – etwa kreative Denkansätze, hohes Detailbewusstsein oder Mustererkennung. Oft stoßen sie jedoch auf Missverständnisse oder starre Strukturen, die ihre Entfaltung behindern. Warum das alle betrifft Unsere Arbeitswelt ist dynamisch, vielschichtig – und braucht neue Perspektiven. Kognitive Vielfalt ergänzt kulturelle und geschlechtliche Diversität. Sie ermöglicht Innovation, fördert Resilienz und verbessert Prozesse. Doch das funktioniert nur, wenn wir folgende Fragen mitdenken: Wie kommunizieren wir wertschätzend – auch wenn jemand „anders tickt“? Wo ist Flexibilität nötig – bei Strukturen, Erwartungen oder Kommunikationswegen? Wie lassen sich Leistung und Potenzial wirklich fair erfassen? Mein Blick aus dem Beratungsalltag: Ich erlebe immer wieder: Wenn neurodivergente Menschen nicht ständig „funktionieren“ müssen, sondern mit ihren Stärken eingebunden werden, entsteht echter Mehrwert – für alle Beteiligten. „Menschen, die anders denken, fühlen, lernen und die Welt wahrnehmen, sind Potenziale – keine Probleme. Und diese Potenziale sollten wir nicht ungenutzt lassen.“ Mein Fazit als Hochsensible: Neurodiversität ist kein Trend. Sie ist Realität. Wer sie versteht, integriert und wertschätzt, gestaltet Arbeitswelten, die resilient, zukunftsfähig und menschlich sind. Wenn dich das Thema interessiert oder du darüber nachdenkst, wie dein Unternehmen neurodiversitätsfreundlicher werden kann – dann kontaktiere mich gerne. Kontakt aufnehmen

Ich erinnere mich an Situationen, in denen ich das "Richtige" gemacht habe – zumindest nach außen. Die Entscheidung war erfolgreich, das Feedback positiv. Und doch war da diese leise Stimme in mir: „War das wirklich DEINS?“ Was Menschen langfristig wirklich trägt, ist ein innerer Zustand von Stimmigkeit. Wir kennen es alle in unterschiedlichsten Situationen: Wir arbeiten auf ein Ziel hin, geben unser Bestes, erreichen es – und trotzdem bleibt da manchmal Leere. Warum? Weil wir unterwegs unsere innere Stimme ignoriert haben. Weil wir getan haben, was „richtig“ erschien, aber für uns nicht stimmte. Echt zu leben heißt: Entscheidungen nicht nur aus Vernunft, sondern auch aus Wahrheit zu treffen. Nicht alles mitzuspielen, nur weil es erwartet wird. Den eigenen Antrieb zu kennen – unabhängig von Applaus oder Likes. Im Business ist das mehr als „nice to have“. Es ist essenziell. Menschen folgen nicht Rollen – sie folgen Echtheit. Teams vertrauen nicht glatten Phrasen – sondern erlebter Klarheit. Und wer sich selbst führen kann, führt auch andere bewusster. Kleine Entscheidungs-Reflexion: 📌 Wie würdest du heute entscheiden, wenn du niemandem etwas beweisen müsstest – außer dir selbst? oder 👉 Was würdest du tun, wenn dir der Applaus egal wäre – aber du dir selbst wichtig wärst? Ein ehrlicher Gedanke, der Türen öffnen kann. Vielleicht nicht sofort im Außen. Aber ganz sicher in dir.

Ein Satz, den ich oft höre. Und meistens von Menschen, die am meisten vom Coaching profitieren würden. Denn Coaching ist kein Zeichen von Schwäche, sondern von Selbstverantwortung. Es geht nicht darum, ob du funktionierst – sondern ob du wirklich dein Potenzial ausschöpfst. Warum sagen so viele, dass sie „kein Coaching brauchen“? Missverständnis: Viele verwechseln Coaching mit Therapie. Dabei ist Coaching zukunftsorientiert – ein Raum für Reflexion, Entwicklung und strategische Klarheit. Schutzmechanismus: „Ich bin o.k.“ schützt uns davor, hinzuschauen – auf Zweifel, Unsicherheiten oder Unerfülltes. Alte Glaubenssätze: Viele haben verinnerlicht: „So wie ich bin, reicht’s doch.“ Oder schlimmer: „Ich darf nicht mehr wollen.“ Und genau das ist der blinde Fleck: 👉 Wir erlauben uns oft gar nicht, zu denken, dass da mehr in uns steckt. Warum? Weil mehr Potenzial auch mehr Verantwortung bedeutet. Und vielleicht Veränderung. Coaching ist kein Pflaster – es ist ein Spiegel. Ein Coach zeigt dir nicht nur, wo du stehst, sondern stellt die Frage: „Was wäre möglich, wenn du dir erlaubst, größer zu denken?“ „Was steckt in dir – hinter dem Funktionieren, dem Angepasstsein, der Selbstbegrenzung?“ Und Selbstcoaching? Ein wichtiger Baustein – tägliche Reflexion, Journaling, Achtsamkeit. Du kannst dich allerdings selbst nur "schwer" aus deiner Komfortzone holen. Dafür brauchst du jemanden, der dich sieht, spiegelt, konfrontiert. Coaching schafft Perspektivwechsel – öffnet Räume entfaltet Potenziale, die du allein nicht betreten oder entdecken würdest. Mein Buch Du hast 1000 Möglichkeiten zu wachsen begleitet dich mit inspirierenden Geschichten und Methoden. Dazu biete ich verschiedene Seminare online und in Wegberg an. Schau rein - und ich freue mich darauf, dich so auch persönliche kennenzulernen. P.S. Mit der EULE-Karte bekommst du ein einfaches Tool für deinen Alltag – Im Downloadbereich!

Veränderung ist für viele Organisationen zum Dauerzustand geworden. Neue Strukturen, neue Tools, neue Erwartungen – der Wandel ist allgegenwärtig. Und mittendrin: die Führungskräfte. In dieser Dynamik wird häufig ein Fehler gemacht: Es wird davon ausgegangen, dass Veränderung planbar, steuerbar, sogar „managbar“ ist – wenn die richtigen Schritte befolgt werden. Aber: Veränderung ist kein Plan. Veränderung ist ein menschlicher Prozess. „Menschen folgen keinem Projektplan – sie folgen Menschen.“ Diese Erkenntnis hat sich bei mir über Jahre hinweg immer wieder bestätigt. Was ich damit meine? 👉 Menschen folgen dem, was sie spüren – nicht nur dem, was sie hören. Sie folgen einer Führungskraft, wenn: sie das Gefühl haben, dass jemand wirklich präsent ist ihre Fragen und Sorgen ernst genommen werden. Kommunikation nicht nur aus Information, sondern auch aus Verbindung besteht. jemand den Mut hat, nicht alles zu wissen, aber Haltung zu zeigen. In Veränderung brauchen Teams keine Helden – sie brauchen Menschen mit Klarheit, Offenheit und Empathie. Was können Führungskräfte konkret tun? 🗣 Klar sprechen, auch wenn es unklar ist. Es geht nicht um Antworten, sondern um Orientierung. 👂 Zuhören – nicht nur rational, sondern emotional. Was bewegt mein Team gerade wirklich? 🧭 Haltung zeigen. Werte, Grenzen, Zuversicht – Menschen merken schnell, ob wir das, was wir sagen, auch wirklich leben. 👥 Beziehung pflegen. Führung ist nicht „über“ Menschen, sondern mit Menschen. Fazit Führung im Wandel ist kein Job für perfekte Menschen – sondern für authentische Persönlichkeiten, die bereit sind, sich zu zeigen. Nicht mit Lösungen, sondern mit einem echten Willen zum Dialog. Denn am Ende entscheidet nicht d er Plan über den Erfolg der Veränderung. Sondern die Beziehung.

Veränderung ist allgegenwärtig – ob durch technologische Entwicklungen, neue Marktbedingungen oder interne Transformationen. In all diesen Prozessen kommt Führungskräften eine zentrale Rolle zu. Doch was bedeutet es eigentlich, gut zu führen, wenn sich alles verändert? Ich erlebe in meiner Arbeit immer wieder, wie anspruchsvoll diese Aufgabe ist. Veränderung zu gestalten heißt nicht nur, Entscheidungen zu treffen und Prozesse zu begleiten – es bedeutet vor allem, Menschen mitzunehmen. Die Herausforderung: Führen im Spannungsfeld Führungskräfte stehen im Change oft im Spannungsfeld: zwischen strategischer Klarheit und menschlicher Unsicherheit, zwischen „Vorgabe von oben“ und dem Bedürfnis nach Beteiligung, zwischen dem eigenen Rollenverständnis und dem ganz normalen menschlichen Zweifel. Dazu kommt: Auch als Führungskraft ist man Betroffener vom Wandel. Man ist nicht nur Gestalter:in, sondern oft ebenso Suchend. „In Veränderungsprozessen merke ich immer wieder, wie herausfordernd es ist, Orientierung zu geben und gleichzeitig Unsicherheit auszuhalten – für andere und auch für mich selbst.“ Was hilft in der Praxis? Aus meiner Erfahrung gibt es einige Prinzipien, die Orientierung geben – keine Patentrezepte, aber wichtige Leitlinien: Klar kommunizieren. Auch wenn noch nicht alles feststeht – Offenheit schafft Vertrauen. Menschen einbinden. Beteiligung ist kein Selbstzweck, sondern der Schlüssel zur echten Veränderungsbereitschaft. Zuhören. Nicht alles muss sofort gelöst werden. Aber alles darf gesagt werden. Eigene Haltung klären. Was bedeutet Change für mich selbst – als Mensch und als Führungskraft? Fazit: Change beginnt bei Haltung Veränderung ist kein rein technischer Prozess. Sie ist zutiefst menschlich. Deshalb braucht Change keine perfekten Antworten – sondern Führung mit Haltung. „ Wandel beginnt nicht bei Prozessen. Sondern mit der Haltung.“ Wenn Führung gelingt, schafft sie Räume – für Dialog, für Entwicklung, für neue Wege. Genau dort entsteht echte Veränderung. Wir unterstützen Führungskräfte und Teams dabei, ihren Weg im Wandel zu finden.

Kennst du das? Du denkst viel über ein Problem nach – drehst und wendest es, analysierst und grübelst … und plötzlich merkst du: Du bewegst dich kein Stück weiter.

Jeder Mensch trägt sie in sich – bewusste und unbewusste Überzeugungen , die unser Denken, Fühlen und Handeln lenken: Glaubenssätze. Sie prägen, wie wir die Welt sehen, wie wir über uns selbst denken – und letztlich, welches Maß an Potenzial wir ausschöpfen. Doch was genau sind Glaubenssätze? Welche Auswirkungen haben sie auf unsere persönliche und berufliche Entwicklung? Und wie gelingt es, hemmende Überzeugungen zu erkennen und zu transformieren? Was sind Glaubenssätze? Glaubenssätze sind tief verankerte Annahmen über uns selbst, andere Menschen oder das Leben. Sie entstehen oft in der Kindheit, durch Erfahrungen, Vorbilder oder wiederholte Botschaften aus unserem Umfeld. Beispiele: „Ich bin nicht gut genug.“ „Erfolg muss man sich hart verdienen.“ „Ich darf keine Fehler machen.“ „Ich bin nicht kreativ.“ Solche Sätze wirken wie ein inneres Betriebssystem – meist unbemerkt, aber äußerst wirksam. Sie beeinflussen Entscheidungen, Beziehungen, Karrierewege und Selbstwertgefühl. Die unsichtbare Grenze: Wie Glaubenssätze Potenzial begrenzen Stell dir dein Potenzial wie einen Raum voller Möglichkeiten vor. Deine Glaubenssätze entscheiden, ob du die Tür zu diesem Raum öffnest – oder sie geschlossen hältst. Ein limitierender Glaubenssatz wirkt wie eine mentale Schranke: Wer glaubt, nicht führen zu können, wird Führungsaufgaben meiden. Wer überzeugt ist, kein Talent zu haben, wird Chancen auf Wachstum nicht nutzen. Die Folge: Talente bleiben ungenutzt, Chancen unentdeckt, Träume unerfüllt. Der erste Schritt: Bewusstheit schaffen Der Schlüssel zur Veränderung liegt in der Selbstreflexion. Stelle dir regelmäßig folgende Fragen: Welche Sätze wiederholen sich in meinem inneren Dialog? Wo in meinem Leben stoße ich immer wieder an dieselben Grenzen? Wo sabotiere ich mich vielleicht selbst – aus Angst zu scheitern oder nicht zu genügen? Das bewusste Erkennen eines Glaubenssatzes ist der erste Schritt zur Veränderung. Transformation: Vom hinderlichen zum stärkenden Glaubenssatz Ein Glaubenssatz lässt sich nicht einfach löschen – aber neu bewerten und umwandeln: Identifizieren: Welcher Glaubenssatz begrenzt mich gerade? Hinterfragen: Ist dieser Satz wirklich wahr? Woher stammt er? Dient er mir noch? Neu formulieren: Was wäre ein kraftvoller, unterstützender Satz? Aus „Ich darf keine Fehler machen“ wird: „Fehler sind Teil meines Wachstums.“ Aus „Ich bin nicht kreativ“ wird: „Ich entdecke täglich neue kreative Fähigkeiten in mir.“ Regelmäßiges Wiederholen, Visualisierungen oder Arbeit mit einem Coach können diesen Prozess vertiefen. Fazit: Wahres Potenzial beginnt im Inneren Unsere Glaubenssätze formen unser Selbstbild – und unser Selbstbild formt unser Leben. Wer beginnt, hinderliche Überzeugungen zu hinterfragen und neue innere Überzeugungen zu etablieren, öffnet die Tür zur echten Potenzialentfaltung. Wir begleiten Menschen und Organisationen dabei, diese Tür bewusst zu durchschreiten. Mit systemischer Klarheit, wertschätzender Reflexion und praxisnahen Tools schaffen wir Räume für nachhaltige Entwicklung – von innen nach außen. Du möchtest deine inneren Überzeugungen auf ein neues Level heben? Kontaktiere uns für ein unverbindliches Erstgespräch. Gemeinsam entfalten wir dein Potenzial.

V or Kurzem ist ein Artikel über mich und mein Buchprojekt in der Rheinischen Post erschienen: 👉 Den kompletten Artikel findest du hier: https://rp-online.de/nrw/staedte/wegberg/wegberg-angela-maria-meyer-schreibt-ein-buch-ueber-wachstum_aid-126559363?utm_source=mail&utm_medium=referral&utm_campaign=share Natürlich freut mich diese Aufmerksamkeit sehr – aber noch viel wichtiger ist mir das Thema, über das ich schreiben darf: Wachstum. Wachstum bedeutet heute mehr als Karriere und Leistung Wenn wir über „Wachstum“ sprechen, denken viele noch an Zahlen, Titel oder Erfolg im Außen. Doch immer mehr Menschen merken: Echtes Wachstum beginnt im Inneren. In Zeiten von Krisen, Umbrüchen und Dauerbeschleunigung sehnen wir uns nach Sinn, Klarheit und innerer Stabilität. Deshalb habe ich mich in meinem Buchprojekt genau damit beschäftigt: Was bedeutet persönliches Wachstum heute? Warum fällt es uns oft schwer, uns zu verändern – obwohl wir es wollen? Und wie kann ein Weg aussehen, der individuell UND nachhaltig ist? 3 Impulse, die du direkt mitnehmen kannst: Wachstum ist kein Sprint – es ist ein Prozess. Frag dich: Was darf in deinem Leben langsam, aber stetig wachsen – ohne Druck? Dein innerer Kompass zählt. Wachstum heißt nicht, Erwartungen zu erfüllen – sondern deine eigene Richtung zu finden. Was wäre ein nächster kleiner Schritt, der wirklich zu dir passt? Reflexion verändert alles. Nimm dir bewusst Zeit für Rückblick und Ausblick. Was hast du in den letzten 12 Monaten über dich gelernt? Was mich antreibt – und was kommt Mein Anliegen ist es, Räume für ehrlichen Austausch zu schaffen – ob im Buch, in Coachings oder hier im Blog. Denn wir wachsen nicht durch Wissen allein, sondern durch Beziehung, Erfahrung und Verbindung. Wenn du mehr wissen möchtest: Du kannst mein Buch auf dieser Website erwerben und ich freue mich, wenn du mir deine Gedanken zu diesem Thema schreibst – gern per Mail, über LinkedIn oder Instagram. Was bedeutet Wachstum für dich – in einem Wort? Schreib es mir. Vielleicht entsteht daraus die nächste Inspiration für den Blog.